Rekomendowana liczba godzin szkolenia: 2 dni

Głównym celem szkolenia jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat tworzenia strategii procesów HR ukierunkowanych na zrównoważony rozwój, wdrażanie rozwiązań gwarantujących rozwój organizacji oparty o analizę potrzeb różnych grup interesariuszy oraz aktywne włączanie w procesy rozwojowe wszystkich grup społecznych, kulturowych i wiekowych.

Uczestnik po szkoleniu:

• Przygotowuje kompleksową strategię procesów HR, ukierunkowaną na zrównoważony rozwój kapitału ludzkiego.
• Identyfikuje potrzeby rozwojowe organizacji i przekłada je na strategię HR ukierunkowaną na zróżnicowany rozwój.
• Opisuje, jak wykorzystać aktualną sytuację na rynku pracy i występujące na nim trendy do kształtowania nowoczesnej polityki personalnej.
• Wykonuje pełną diagnozę potrzeb różnych grup np. kadra menedżerska i pracownicy, przedstawiciele grup społecznych, kulturowych oraz wiekowych, w zakresie wykorzystania procesów HR.
• Identyfikuje poziom satysfakcji pracowników z programów i procesów HR oraz monitoruje wdrażanie strategii HR w oparciu o precyzyjne wskaźniki.
• Właściwie objaśnia planowane i wdrażane procesy rozwojowe z obszaru HR i pozyskuje dla nich wsparcie wszystkich grup.
• Wdraża rozwiązania ukierunkowane na łączenie efektywności organizacji z konkretnymi korzyściami dla pracowników.
• Przygotowuje firmowy kodeks etyczny, formułujący wartości ważne dla kultury organizacyjnej, przekładające się na konkretne reguły postępowania, a także długofalowy program kształcenia etycznego.
• Kształtuje partnerskie relacje między HR a głównymi grupami współpracowników w firmie – w tym z Zarządem.
• Rozwija w firmie poczucie wrażliwości proekologicznej, postawy odpowiedzialności za ekologiczne wykorzystanie zasobów pracy.
• Tłumaczy zasady zrównoważonego rozwoju w ramach firmy, ze szczególnym odniesieniem do procesów HR.

PROGRAM SZKOLENIA

1 dzień

1. Analiza rynku pracy

• Przeprowadzanie regularnej analizy trendów rynku pracy.
• Prognozowanie dostępności umiejętności, zmian technologicznych i oczekiwań pracowników.
• Określenie kompetencji kluczowych dla organizacji w przyszłości.

2. Rozwój kultury organizacyjnej

• Rola kultury organizacyjnej w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów.
• Koncentracja na kulturze opartej na zaufaniu, współpracy, innowacjach i zrównoważonym rozwoju.
• Zapewnienie pracownikom uczucia przynależności i motywacji do osiągania wspólnych celów.

3. Inwestycje w rozwój kompetencji

• Budowanie programów szkoleniowych rozwijających umiejętności zgodne z obecnymi i przyszłymi potrzebami organizacji.
• Motywowanie pracowników do stałego rozwoju zawodowego.

4. Fleksybilne formy zatrudnienia

• Diagnoza gotowości organizacji na różne formy zatrudnienia i elastyczną organizację pracy.
• Dostosowanie do różnorodnych preferencji pracowników i ich życiowych sytuacji.

5. Technologia i automatyzacja

• Jak przygotować pracowników do wdrażania nowoczesnych technologii i automatyzacji?
• Jak zwiększyć efektywność pracy i umożliwić pracownikom skoncentrowanie się na bardziej wartościowych zadaniach?
• Na co zwrócić uwagę przy szkoleniach w zakresie obsługi nowych technologii?

2 dzień

1. Przyjazne środowisko pracy

• Co to znaczy „przyjazne środowisko pracy”?
• Inwestycja w ergonomiczne miejsca pracy.
• Budowa ofert rekreacyjnych.
• Programy opieki zdrowotnej i psychologicznej.

2. Rekrutacja i selekcja

• Zrównoważone podejście do rekrutacji uwzględniające różnorodność i równość szans.
• Wykorzystanie narzędzi analitycznych do oceny potencjału kandydatów.
• Dostosowanie procesów rekrutacyjnych do nowoczesnych standardów.

3. Dostosowanie wynagrodzeń i korzyści

• Monitoring poziomu wynagrodzeń na rynku i dostosowanie ich do bieżących trendów.
• Zapewnienie konkurencyjnych korzyści, takich jak programy emerytalne, ubezpieczenia zdrowotne czy elastyczne świadczenia socjalne.

4. Monitoring zaangażowania pracowników

• Badanie opinii pracowników i mierzenie ich zaangażowania.
• Identyfikacja ewentualnych obszarów do poprawy.
• Projektowanie działań na podstawie uzyskanych informacji, w celu poprawy atmosfery w miejscu pracy.

5. Zrównoważony rozwój

• Działania zgodne z zasadami zrównoważonego rozwoju.
• Jak przyciągnąć pracowników o podobnych wartościach?
• Wprowadzanie praktyk przyjaznych dla środowiska i społeczności lokalnej.

6. Elastyczność organizacyjna

• Elastyczność i gotowość do dostosowywania strategii organizacyjnej do zmieniających się warunków rynkowych.
• Regularne monitorowanie i adaptacja jako kluczowe dla utrzymania konkurencyjności na rynku pracy.

Rekomendowana liczba godzin: 3 dni

Głównym celem szkolenia jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat zrozumienia i wykorzystania nowych trendów w obszarze HR / zarządzania kapitałem ludzkim; wykorzystanie dobrych praktyk HR w kluczowych obszarach związanych ze zmianami na rynku pracy i szeroko rozumianym otoczeniem społecznym; wdrażanie zmian w organizacji w kontekście wykorzystania innowacyjnych rozwiązań i procesów HR oraz praca z różnymi grupami interesariuszy procesów zmian, a w szczególności radzenie sobie z oporem przed zmianami.

Uczestnik po szkoleniu:

• Identyfikuje i opisuje nowe trendy w obszarze HR wynikające z sytuacji na rynku pracy oraz ich wpływ na wyzwania i politykę personalną własnej firmy.
• Monitoruje działania, programy HR, które wdrażają najczęściej firmy z jego/jej branży.
• Sporządza wnioski z analizy dobrych praktyk HR innych organizacji i wykorzystuje je w planowanych u siebie wdrożeniach.
• Opracowuje innowacyjne rozwiązania w obszarze polityki personalnej własnej firmy i sprawnie włącza w ich realizację wszystkie grupy pracowników, których te zmiany dotyczą.
• Wspiera u pracowników budowanie nowych postaw i zachowań adekwatnych do zmieniającej się sytuacji.
• Ocenia gotowość przedsiębiorstwa i pracowników do przeprowadzenia zmian.
• Inicjuje i wdraża w organizacji zmiany związane z wykorzystaniem innowacyjnych rozwiązań i procesów HR.
• Diagnozuje potrzeby różnych interesariuszy i zróżnicowanych grup pracowniczych (z uwzględnieniem m.in. płci, wieku, pochodzenia etnicznego i poglądów) oraz przygotowuje dla nich odpowiednie programy HR ukierunkowane nie tylko na zaspokojenie tych potrzeb, lecz także na pełną integrację pracowników w ramach organizacji.
• Identyfikuje źródła (np. obawy pracowników przed utratą pracy, niedopasowaniem kompetencji itp.) i sprawnie eliminuje przejawy oporu przed zmianami.
• Identyfikuje potrzeby, obawy i oczekiwania różnych grup interesariuszy (m.in.: kadra zarządzająca i menedżerska, przedstawiciele grup społecznych, kulturowych oraz wiekowych) w stosunku do procesów zmian związanych z wdrażaniem nowych rozwiązań HR.
• Odpowiednio do potrzeb różnych grup objaśnia działania związane z wdrażaniem nowych rozwiązań HR.
• Kształtuje wśród współpracowników pozytywne nastawienie do zmian.

PROGRAM SZKOLENIA

1 dzień

1. Planowanie działań strategicznych HR w ramach zmian na rynku pracy

• Strategia i substrategie HR.
• Agility, czyli zwinność w planowaniu – liczby vs. system.
• Reguły projektowania strategii, czyli o czym warto pamiętać w formułowaniu strategii organizacyjnej i HR?
• Określenie roli funkcji personalnej w dobie zmian organizacyjnych.

2. Opracowanie Analizy Luk, Planu Działań oraz Strategii HR

• Relacja strategii organizacyjnej i HR.
• Analiza strategii firmy i definiowanie modelu wspierania realizacji celów strategicznych firmy poprzez działania w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi (dekodowanie strategii biznesowej Firmy).
• Analiza oczekiwań interesariuszy wobec Zarządzania Zasobami Ludzkimi w firmie i definiowanie możliwych pól konfliktu i pól współpracy.
• Definiowanie ryzyk dla rozwoju organizacji związanych z Kapitałem Ludzkim i wartościami niematerialnymi.

3. Modelowanie działalności HR

• Określanie planów działania i inicjatyw wspierających realizację strategii HR.
• Określanie kluczowych wskaźników dotyczących efektywności Zarządzania Zasobami Ludzki i wsparcia funkcji HR dla realizacji strategicznych celów firmy.
• Działania i mierniki realizacji działań w poszczególnych obszarach Strategii HR.
• Określenie zasad i wdrożenie dobrych praktyk w obszarze.
• Mierniki realizacji działania.
• Harmonogram realizacji działania.
• Monitorowanie i kontrola realizacji strategii.

4. Kompetencje HR w procesie zmian na rynku pracy

• Różnorodne zespoły w nowej rzeczywistości organizacyjnej.
• Uważność (mindfulness) w zmianie jako źródło przywództwa nowoczesnych liderów.
• Podejmowanie dobrych jakościowo decyzji poprzez umiejętne włączenie emocji do racjonalnego procesu decyzyjnego w zmianie.
• Jak zbudować w podległych procesach adaptację do poważnych zmian.
• Future Teams – jak budować zespoły działające w warunkach zmiany.
• Nowy HR – integracja wiedzy z obszaru zarządzania HR, zespołami i procesami HR w świecie nowych struktur.

2 dzień

1. Dostosowanie umiejętności

• Analiza umiejętności obecnych pracowników w kontekście nowych wymagań rynku pracy.
• Dopasowanie szkoleń i wsparcie w rozwoju umiejętności niezbędnych do efektywnego funkcjonowania w nowych warunkach.

2. Planowanie sukcesji

• Identyfikacja kluczowych ról i kompetencji niezbędnych dla przyszłego sukcesu organizacji.
• Zasady sukcesji.
• Budowanie programów mentoringowych.

3. Zarządzanie różnorodnością

• Zrozumienie i akceptacja różnorodności w zespole.
• Koncentracja na budowaniu kultury włączającej.
• Promowanie inkluzji i równości, w celu lepszego radzenia sobie z różnorodnymi wyzwaniami.
• Oczekiwania od pracy pokoleń BB, X, Y, Z.
• Blokady utrudniające współpracę na płaszczyźnie myśli i zachowań.
• Projektowanie i dostosowanie przekazu z uwzględnieniem różnic międzypokoleniowych.

4. Wsparcie dla zdrowia psychicznego

• Diagnoza sytuacji mogących generować stres i niepewność wśród pracowników.
• Zapewnienie wsparcia dla zdrowia psychicznego pracowników poprzez dostęp do poradnictwa, szkoleń antystresowych czy programów well-being.
• Wsparcie ze strony konsultantów kryzysowych, psychoterapeutów.

5. Monitoring postępów realizacji zmian

• Regularny monitoring zmian na rynku pracy (trendy technologiczne, nowe umiejętności, zmiany w oczekiwaniach pracowników czy konkurencji).
• Identyfikacja ewentualnych trudności w realizacji zmian strategii funkcjonalnej HR.
• Dostosowanie strategii zarządzania zmianami w obszarze HR.

3 dzień

1. Budowanie współodpowiedzialności za proces zmiany

• Model ADKAR (indywidualne tempo adaptacji w zmianach) a potencjał sprawniejszego przechodzenie przez zmiany.
• Mapa świadomości – co wspiera naszą efektywność w zmianie, a co ją ogranicza.
• Zarządzanie zmianą – przygotowanie planu zarządzania oporem.
• Przechodzenie przez zmianę i bieżące zbieranie informacji zwrotnej.
  • Zasady udzielania informacji zwrotnej, asertywna krytyka, udzielanie pochwał i upomnień, zamiana oceny na opinię.
• Najbardziej popularne gry psychologiczne stosowane przez pracowników w procesie zmian.
• Metody radzenia sobie z grami stosowanymi przez pracowników, stawianie granic, egzekwowanie ustaleń.

2. Praca nad oporem i konfliktem w trakcie procesu zmiany

• Zmiany z punktu widzenia podległych pracowników.
  • Po co nam ta zmiana?
  • Zmiana – zagrożenie czy szansa?
  • Skuteczność i akceptacja menedżera zespołu w procesie zmian – czy to się da pogodzić?
  • Nowy świat pracy – co to znaczy być elastycznym?
• Przyczyny oporu pracowników.
  • Emocjonalne podłoże oporu.
  • Postawa konfrontacyjna.
  • Opór w kategoriach konfliktu.

3. Uczestnictwo pracowników

• Praktyki angażujące pracowników w proces zmiany.
• Sposoby radzenia sobie z oporem.
  • Zmiana perspektyw.
  • Style i techniki rozwiązywania konfliktów.

Rekomendowana liczba godzin szkolenia: 3 dni

Głównym celem szkolenia jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat wykorzystania potencjału pracowników z różnych pokoleń jak również możliwości wynikających z budowania zróżnicowanych wiekowo zespołów i całej organizacji; zapewnienia poszczególnym grupom wiekowym odpowiedniego wsparcia w pracy i rozwoju; budowanie rozwiązań opartych o intermentoring oraz przeciwdziałanie procesom związanym z wypaleniem zawodowym.

Uczestnik po szkoleniu:

• Opisuje znaczenie procesów demograficznych w Polsce i Europie związanych z takimi zjawiskami jak starzenie się społeczeństwa, zamiana pokoleń itp. dla funkcjonowania i rozwoju własnej firmy.
• Identyfikuje jakiego rodzaju działania pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów pracowników w różnym wieku.
• Przygotowuje charakterystykę pracowników z różnych grup wiekowych / pokoleń. Opisuje wpływ tych różnic na styl pracy i ewentualne nieporozumienia.
• Identyfikuje potrzeby i oczekiwania rozwojowe oraz pozytywnie wykorzystuje potencjał różnych grup wiekowych pracowników.
• Identyfikuje regulacje i rozwiązania prawne sprzyjające zatrudnianiu osób starszych, wyrównania szans pracy dla osób „50+”.
• Buduje zróżnicowane wiekowo / pokoleniowo zespoły pracownicze w firmie oraz rozwiązania pozwalające na wymianę kompetencji i doświadczeń.
• Wprowadza rozwiązania pozwalające włączyć pracowników z różnych pokoleń w zespoły pracownicze i w pełni wykorzystać ich potencjał.
• Aktywnie zapobiega wypaleniu zawodowemu – szczególnie „starszych” pracowników.
• Buduje kulturę pracy opartą o wzajemny szacunek potencjału i postaw pracowników reprezentujących różne pokolenia.
• Efektywnie objaśnia się z pracownikami z różnych pokoleń, na bieżąco wyjaśnia wszelkie konflikty i ewentualne nieporozumienia.
• Tworzy atmosferę sprzyjającą pełnej integracji i zaangażowania w pracę.

PROGRAM SZKOLENIA

1 dzień

ZARZĄDZANIE WIEKIEM

1. Czym są różnice międzypokoleniowe

• Charakterystyka pokoleń BB, X, Y, Z i ich zachowań.
• Stereotypy na temat każdego z pokoleń – dużo mówią, generalizują, czy nie kłamią?
• Koło różnorodności, czyli z czego wynikają różnice (wymiar kulturowy, organizacyjny, zewnętrzny, wewnętrzny).
• Odmienne postrzeganie roli pracy w życiu.
• Jak odróżnić etykietowanie utrudniające wzajemne zrozumienie i dialog vs. przydatny skrót myślowy?
• Mix pokoleń – jak go wykorzystać w pracy?

2. Różnice międzypokoleniowe

• Źródła i konsekwencje. Analiza barier (wykluczenia cyfrowe).
• Wpływ nowoczesnych technologii na różnice międzypokoleniowe.
• Przygotowanie pracowników do korzystania z narzędzi cyfrowych w zespole różnorodnym.

3. Dostosowanie metod zarządzania

• Dostosowanie technik zarządzania do indywidualnych potrzeb pracowników różnych grup wiekowych.
• Rozwój umiejętności przywódczych.
• Kształtowanie umiejętności przywódczych, które uwzględniają różne style pracy i oczekiwania różnych pokoleń.
• Rozwój profesjonalny dla wszystkich grup wiekowych.
• Zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego dla pracowników wszystkich grup wiekowych.

2 dzień

KOMUNIKACJA W ZESPOLE WIELOPOKOLENIOWYM

1. Co kształtuje zachowania pracowników z różnych pokoleń?

• Różnorodność wartości, potrzeb, oczekiwań.
• Różne sposoby komunikacji i motywowania.

2. Motywacja pracowników z uwzględnieniem specyfiki pokoleń BB, X, Y, Z

• Co nas motywuje i jak możemy wpływać na motywację innych?
• Czego pokolenia oczekują od przełożonego a czego od współpracowników?
• Jak komunikować, aby motywować pokolenia?
• Czego muszę wymagać, a czego mogę oczekiwać?

3. Komunikacja i zrozumienie

• Zasady budowania otwartego środowiska komunikacyjnego.
• Jak wspierać wymianę informacji i zrozumienie różnic pokoleniowych przez pracowników.

4. Utrudnienia w komunikacji między pokoleniami BB, X, Y, Z

• Czego BB, X, Y, Z oczekują od komunikacji?
• Blokady utrudniające porozumienie na płaszczyźnie myśli i zachowań.
• Jak projektować i dostosować przekaz z uwzględnieniem różnic międzypokoleniowych?
• Sytuacje trudne – asertywność w komunikacji.
• Budowanie autorytetu poprzez adekwatną komunikację.

3 dzień

WSPÓŁPRACA W ZESPOLE WIELOPOKOLENIOWYM

1. Tworzenie elastycznego środowiska pracy

• Umożliwienie elastycznego harmonogramu pracy, aby dostosować się do różnych preferencji i potrzeb różnych grup wiekowych.

2. Integracja zespołu

• Organizowanie wydarzeń społecznych, szkoleń oraz projektów promujących integrację i współpracę między różnymi grupami wiekowymi.

3. Równowaga pomiędzy doświadczeniem a świeżym spojrzeniem

• Wykorzystywanie różnorodności perspektyw i umiejętności w projektach, aby osiągnąć lepsze wyniki.
• Organizowanie programów mentoringu, w których doświadczeni pracownicy mogą dzielić się wiedzą i doświadczeniem z młodszymi kolegami.

4. Źródła oporu we współpracy wśród pracowników z pokoleń BB, X, Y, Z

• Najczęstsze przyczyny nieporozumień.
• Brak wspólnej podstawy komunikowania się, wspólnego systemu wartości oraz wspólnej świadomości problemów.
• Zarządzanie konfliktami pokoleniowymi.
• Rozpoznawanie i rozwiązywanie ewentualnych konfliktów wynikających z różnic pokoleniowych, promowanie zrozumienia i akceptacji.

Rekomendowana liczba godzin szkolenia: 4 dni

Głównym celem szkolenia jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat zrozumienia i pozytywnego wykorzystania czynników kształtujących różnorodność i wielokulturowość tj. pochodzenie etniczne, wiek, płeć, przekonania; wykorzystanie różnorodności organizacyjnej w celu zwiększenia innowacyjności, sprawiedliwości organizacyjnej i osiągnięcia lepszych wyników biznesowych.

Uczestnik po szkoleniu:

• Rozpoznaje sposoby pozytywnego wykorzystania społecznych i gospodarczych czynników kształtujących różnorodność i wielokulturowość (m.in. różne pochodzenie etniczne, wiek, płeć czy przekonania) na gruncie własnej organizacji.
• Identyfikuje podstawowe regulacje prawne związane z zapewnieniem równouprawnienia pracowników i wdrażania rozwiązań ukierunkowanych na pozytywne wykorzystanie różnorodności i wielokulturowości.
• Wykazuje pozytywny wpływ różnorodności i wielokulturowości na poziom lojalności i wydajności pracowników.
• Rozpoznaje specyfikę podejścia do pracy i współpracy osób z różnych kultur.
• Sprawnie wykorzystuje różnorodność i wielokulturowość pracowników w celu zwiększenia poziomu innowacyjności zespołów i całej organizacji.
• Kształtuje kulturę pracy oraz rozwiązania wspierające, ukierunkowane na zapewnienie równego traktowania pracowników (bez względu na ich pochodzenie, płeć, przekonania itp.) i sprawiedliwości organizacyjnej.
• Buduje i wdraża rozwiązania zapewniające dobrą komunikację między różnymi grupami pracowników, jak również pełną ich integrację z firmą.
• Kształtuje pozytywny wizerunek firmy otwartej na współpracę z pracownikami z różnych środowisk oraz zapewniającej wszystkim możliwości wykorzystania ich potencjału.
• Sprawnie identyfikuje i rozwiązuje wszelkie konflikty, które mogą być związane z różnicą stylów pracy osób z różnych grup kulturowych, wiekowych itp.
• Kształtuje wśród pracowników wartości związane z poszanowaniem i pozytywnym wykorzystaniem wewnętrznej różnorodności.
• Wdraża rozwiązania gwarantujące przestrzeganie ważnych dla firmy zasad i wartości przez wszystkich pracowników firmy – niezależnie od ich pochodzenia, płci, wieku.
• Ułatwia wymianę wiedzy i doświadczeń między pracownikami z różnych środowisk, kultur itp.
• Tłumaczy różnice w zakresie stylów funkcjonowania i potrzeb pracowników z różnych kultur.

PROGRAM SZKOLENIA

1 dzień

RÓŻNORODNOŚĆ I KULTURA WŁĄCZAJĄCA

1. Różnorodność i kultura włączająca w organizacji

• Filary organizacji włączającej: włączenie, wzmocnienie, widoczność, współpraca.
• Kształtowanie różnorodności i kultury włączającej w organizacji.
• Umiejscowienie różnorodności i kultury włączającej w strukturze organizacji.

2. Wymiary różnorodności

• Osobowość.
• Tożsamość pierwotna, wtórna, organizacyjna i kulturowa.
• Znaczenie wymiarów różnorodności dla relacji w organizacji.

3. Kompetencje w obszarze różnorodności i kultury włączającej.

• Przywództwo włączające.
• Które kompetencje w zakresie różnorodności i kultury włączającej należy rozwijać?
• Jak kształtować postawy wspierające D&I?

4. Wpływ zarządzania różnorodnością i realizacji kultury włączającej na kluczowe obszary zarządzania pracownikami

• Jakie czynniki determinują zrealizowanie założonej misji?
• W jakiej mierze sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw personelu?
• Które umiejętności i kompetencje pracowników chcemy kształtować biorąc pod uwagę strategię organizacji?
• W jaki sposób inwestujemy w rozwój tych umiejętności i możliwości?
• Jak wykorzystujemy umiejętności i potencjał pracowników?

2 dzień

RÓŻNORODNOŚĆ – WARTOŚCI ORGANIZACJI A WARTOŚCI WŁASNE I INNYCH

1. Wartości, różnorodność a kultura włączająca

• Znaczenie wartości etycznych w przedsiębiorstwie.
• Filozofia i styl pracy kadry zarządzającej.
• Delegacja uprawnień i odpowiedzialności jako przejaw kultury inkluzyjnej.
• Zasady i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście budowania kultury włączającej.

2. Wartości firmowe a kultura inkluzyjna

• Spójność wartości firmowych z wartościami ludzi, którzy je tworzą.
• Świadomość wartości osobistych, zespołowych i organizacyjnych.
• Sposoby łączenia polityki różnorodności i kultury inkluzyjnej z wartościami organizacji.

3. Wartości organizacji jako podstawa zarządzania różnorodnością i kultury włączającej

• Wartości jako czynnik wspomagający zarządzanie różnorodnością.
• Wartości jako element integrujący.
• Wartości jako katalizator atmosfery ożywienia organizacyjnego.
• Wartości jako motywator osób zatrudnionych i współpracujących do określonego działania.
• Wartości jako czynnik wspomagający zarządzanie zamianą.
• Wartości jako drogowskaz w czasie kryzysu.

4. Cztery poziomy systemu zarządzania wartościami w polityce różnorodności i kultury włączającej

• Kodyfikowanie – wartości przedsiębiorstwa (wartości podstawowe, „Misja, Wizja, Wartości“, code of ethics).
• Implementowanie – policies & procedures (umowy o pracę, wytyczne dla pracowników, kontrola dostawców).
• Systematyzowanie – systemy zarządcze (programy compliance, zarządzanie wartościami, system audytu etyki).
• Organizowanie – organizacja / odpowiedzialność (etyka, compliance office, kompetencje managera, Integracja funkcjonalna np. kontrola, QM).

5. Budowa wizerunku organizacji skoncentrowanej na wartościach, różnorodności i inkluzyjnej kulturze

• Wartości z perspektywy Zarządu/Top Management oraz z perspektywy pracowników.
• Kreowanie zespołów wysoko zaangażowanych poprzez odpowiednią kulturę organizacyjną i kodeks wartości.
• Komunikowanie wartości jako elementu spójnego z celami organizacji i systemem zarządzania różnorodnością.

3 dzień

RÓŻNORODNOŚĆ I KULTURA WŁĄCZAJĄCA, CZYLI BUDOWANIE ORGANIZACJI WOLNEJ OD UPRZEDZEŃ

1. Przekonania jako przeszkoda lub pomoc w kształtowaniu kultury inkluzyjnej

• Przekonania warunkujące zachowania w organizacji.
• Przekonania powstrzymujące wprowadzenie nowych działań.
• Przekonania mobilizujące i motywujące do określonych zachowań w organizacji.
• Demaskowanie przekonań, które przeszkadzają w skutecznym działaniu w ramach kultury inkluzyjnej.
• Zamiana przeszkadzających przekonań w przekonania, pozwalające maksymalizować efektywność działań etycznych w organizacji.

2. Budowanie postaw pracowników odnoszących się do wartości i zasad organizacji

• Modelowanie postaw i zachowań menedżerów i pracowników poprzez system wartości wspierających zarządzanie różnorodnością.
• Budowanie świadomości antymobbingowej i antydyskryminacyjnej
  • Identyfikacja typowych objawów mobbingu i dyskryminacji w warunkach pracy.
  • Identyfikacja skutków mobbingu i dyskryminacji dla człowieka i organizacji.

3. Tworzenie środowiska włączającego w oparciu o kulturę pracy zgodną ze standardami organizacji.

• Budowanie właściwych relacji, przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji.
• Kodeks etyczny – skuteczne narzędzie w tworzeniu kultury pracy zgodnej ze standardami organizacji.
• Działania zapobiegające mobbingowi.

4. Kształtowania postawy otwartości i akceptacji różnic

• Przeciwdziałania konfliktom wynikającym z różnic.
• Uświadomienia sobie „nieświadomego uprzedzenia” i jego konsekwencji dla pracy zespołu i funkcjonowania organizacji.
• Sposoby przezwyciężania uprzedzeń i stereotypów.
• Reagowanie na mikro uprzedzenia i dyskryminację.
• Posługiwanie się włączającym językiem.

5. Moje bariery i osobiste przekonania dotyczące różnic – zidentyfikowanie barier wobec równości i różnorodności

• Rozpoznanie zachowań dyskryminacyjnych.
• Zrozumienie zależności pomiędzy stereotypami, uprzedzeniami i dyskryminacją.
• Uświadomienie znaczenia osobistych przekonań́ oraz ich wpływu na innych ludzi.
• Uświadomienie wpływu zachowań dyskryminacyjnych na innych ludzi.

6. Jak upowszechniać wśród pracowników akceptację różnorodności?

• W jaki sposób w codziennej pracy dawać osobisty przykład określonych wartości firmowych – wypracowanie zestawu dobrych praktyk pracowniczych.

4 dzień

WDRAŻANIE KULTURY D&I DO ORGANIZACJI

1. Dostosowanie procesów do wymagań nowej kultury organizacyjnej

• Na ile obecna struktura organizacyjna, procesy i systemy są gotowe na wdrożenie zarządzania różnorodnością i kulturę włączającą?
• Co i jak możemy ulepszyć?
• Jak uzyskać koncentrację na ciągłych, nawet drobnych usprawnieniach w myśl zasady: nie skupiaj się na wielkich udoskonaleniach, po prostu postaraj się dzisiaj robić to, co robisz, trochę lepiej niż wczoraj, a jutro trochę lepiej niż dzisiaj.

2. Wdrażanie różnorodności i kultury inkluzyjnej

• Budowa struktury organizacyjnej z jasnym podziałem władzy i odpowiedzialności za wdrożenie i przestrzeganie zasad różnorodności i kultury inkluzyjnej.
• Diagnoza i monitoring poziomów różnorodności i inkluzji w pomiarach zachowań negatywnych, włączających oraz skalach poczucia satysfakcji, przynależności i zaufania.
• Systemy motywacyjne (w tym system ocen okresowych) wspierające osiągnięcie wysokiego poziomu wdrożenia głównych wartości oraz realizacji zasad polityki różnorodności i kultury inkluzyjnej.

3. Sprawdzanie synergii pomiędzy planowanymi działaniami a odpowiedziami na pytania:

• Kim jesteśmy?
• Co robimy?
• Jaki jest nasz cel?
• Jakie korzyści płyną / mogą płynąć z kształtowania kultury włączającej opartej o wypracowane wartości oraz założenia D&I?

4. Ochrona wartości, zasad polityki różnorodności i kultury inkluzyjnej

• Rekrutacja pracowników o profilu zgodnym z wartościami oraz założeniami polityki różnorodności i kultury włączającej.
• Edukacja nt. wartości w organizacji, różnorodności i kultury włączającej.
• Motywowanie (nagradzanie formalne i nieformalne).

5. Błędy planowania polityki D&I

• Brak pełnej świadomości, co już jest wdrażane w organizacji.
• Brak jasnych definicji.
• Decyzje i działania nieoparte o dane.
• Niealokowanie wystarczających zasobów.
• Nieuwzględnienie ryzyka zatrudniania w oparciu o dopasowanie do kultury organizacyjnej.

Rekomendowana liczba godzin szkolenia: 2 dni

Głównym celem szkolenia jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat znajomości i rozumienia procesów biznesowych i rynkowych istotnych dla działalności firmy; wykorzystanie wiedzy na temat aktualnych trendów rynkowych w organizacji, ze szczególnym uwzględnieniem procesów zarządzania kapitałem ludzkim.

Uczestnik po szkoleniu:

• Identyfikuje procesy biznesowe i rynkowe związane z prowadzoną przez firmę działalnością.
• Rozpoznaje wpływ czynników społecznych, gospodarczych i politycznych na funkcjonowanie organizacji – szczególnie w zakresie zarzadzania kapitałem ludzkim.
• Monitoruje bieżące wydarzenia, monitoruje trendy rynkowe zarówno w obszarze biznesowym, jak i HR, mające wpływ na obszar, w którym funkcjonuje.
• Identyfikuje procesy rynkowe oraz branżę na poziomie wspierającym działania w obszarze HR.
• Identyfikuje istotne zagadnienia i trendy HR, dostrzega i śledzi nowe zjawiska w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim.
• Monitoruje działania firm z danej branży – szczególnie w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Potrafi w tym zakresie dokonać analizy porównawczej własnej firmy.
• Na podstawie posiadanych informacji wskazuje możliwość budowania przewagi konkurencyjnej firmy z wykorzystaniem procesów HR. Proponuje odpowiednie działania.
• Skutecznie wykorzystuje wiedzę nt. kluczowych procesów biznesowych i HR w rozwoju różnorodnych aspektów funkcjonowania organizacji.
• Inicjuje działania mające na celu wykorzystanie procesów i trendów rynkowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim.
• W pełni wykorzystuje, na podstawie analizowanych trendów rynkowych w obszarze HR, nadarzające się szanse rozwojowe organizacji.
• Wdraża wnioski wynikające z dobrych praktyk HR. Aktywnie poszukuje najlepszych praktyk i wdraża ich kluczowe elementy we własny obszar działania.
• Wspiera strategię rozwoju organizacji poprzez wprowadzanie odpowiednich procesów i projektów HR.
• Kształtuje procesy HR powiązane ze wskaźnikami biznesowymi na poziomie pracowników, zespołów oraz całej organizacji.
• Pomaga współpracownikom w wykorzystaniu wiedzy nt. kluczowych procesów biznesowych.
• Przekonuje do nowych rozwiązań i koncepcji w zakresie wiedzy biznesowej i specjalistycznej z zakresu ZZL.
• Inicjuje wykorzystanie i wymianę wiedzy biznesowej w swoim zespole oraz całej organizacji.

PROGRAM SZKOLENIA

1 dzień

1. Zrozumienie różnic kulturowych

• Kultura wpływa na sposób prowadzenia biznesu, negocjacji, komunikacji i podejmowania decyzji.
• Przykłady różnic obejmują podejście do hierarchii, czasu, relacji biznesowych czy style komunikacji.

2. Elastyczność i adaptacja

• Firmy powinny być elastyczne i zdolne do dostosowywania się do różnych kultur. To może obejmować modyfikacje produktów, strategii marketingowej czy podejścia do obsługi klienta.

3. Rozwijanie orientacji biznesowej

• Rozumienie lokalnych potrzeb i preferencji klientów.
• Kształtowanie produktów i usług dostosowanych do lokalnych warunków, prawnych regulacji i kulturowych oczekiwań.

4. Prawo i regulacje

• Zrozumienie lokalnych praw i regulacji biznesowych jest kluczowe, aby unikać konfliktów prawnych i utrzymania zgodności z lokalnymi standardami.

2 dzień

1. Komunikacja międzykulturowa

• Skuteczna komunikacja międzykulturowa jest kluczowa. To nie tylko język, ale również subtelności kulturowe, takie jak gesty, ton głosu i sposób prezentacji.

2. Zarządzanie zespołem międzykulturowym

• Efektywne zarządzanie zespołem międzykulturowym.
• Rozwijanie umiejętności kadry kierowniczej zarządzania pracownikami o różnych stylach pracy, wartościach i oczekiwaniach.

3. CSR (Społeczna Odpowiedzialność Biznesu)

• Przestrzeganie zasad etyki biznesu i społecznej odpowiedzialności biznesu.
• Uwzględnianie lokalnych, społecznych i kulturowych kontekstów w działaniach organizacji.

4. Analiza ryzyka

• Wpływ na postrzeganie ryzyka różnic w wartościach i priorytetach obecnych w różnych kulturach.
• Jak uwzględniać różnice kulturowe przy podejmowaniu decyzji biznesowych.

Rekomendowana liczba godzin szkolenia: 3 dni

Głównym celem szkolenia jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat pozyskiwania (w tym proces rekrutacji) oraz wykorzystanie zróżnicowanego potencjału/ talentów/ doświadczeń pracowników.; dostosowanie kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych, w tym gotowości do zmiany zakresu wykorzystywanych kompetencji (reskilling – przekwalifikowanie się) oraz kształtowanie otwartości na wyzwania rozwojowe (kultura Learning Agility – zdolność do edukowania, przystosowywania się, oduczania i ponownego uczenia się, aby nadążyć za ciągle zmieniającymi się warunkami).

Uczestnik po szkoleniu:

• Opisuje wpływ zmian na rynku pracy na możliwości i ewentualne trudności w zakresie pozyskiwania i utrzymania w firmie pracowników o odpowiednim potencjale.
• Identyfikuje metody oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy oraz pracowników i potrafi wskazać odpowiedni zakres ich wykorzystania we własnej firmie.
• Charakteryzuje obecne i przyszłe potrzeby firmy dotyczące potencjału pracowników (w zakresie kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń i talentów).
• Charakteryzuje możliwości i potencjalne korzyści dla firmy wynikające z kształtowania wewnętrznego zróżnicowania (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów itp.) i potencjału pracowników.
• Buduje oraz wdraża programy rekrutacji, selekcji i wdrażania nowych pracowników (onboarding), pozwalające pozyskiwać zróżnicowany potencjał w zakresie kompetencji, talentów i doświadczeń pracowników.
• Wdraża narzędzia i procesy HR, pozwalające na stały monitoring i podnoszenie poziomu rozwoju kompetencji pracowników i ich dostosowanie do zmieniających się wyzwań organizacji.
• Przygotowuje rozwiązania i narzędzia HR ukierunkowane na stałe dostosowywanie kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych.
• Wdraża programy rozwoju i ścieżek kariery oparte o wykorzystanie zróżnicowanego potencjału pracowników.
• Identyfikuje i pozytywnie wykorzystuje potencjał wynikający z wewnętrznego zróżnicowania pracowników (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów etc.).
• Inicjuje skuteczne programy wymiany wiedzy i doświadczeń między pracownikami, pozwalające wykorzystywać tzw. wiedzę ukrytą oraz minimalizować ryzyko utraty cennych zasobów wiedzy i doświadczeń (np. po przejściu doświadczonych pracowników na emeryturę).
• Buduje pozytywne nastawienie i gotowość pracowników do stałego rozwoju i nabywania nowych kompetencji (reskilling).
• Aktywnie kształtuje wartości i kulturę pracy sprzyjającą otwartości na nowe wyzwania rozwojowe (kultura Learning Agility).

PROGRAM SZKOLENIA

1 dzień

ROZWÓJ KOMPETENCJI

1. Analiza kompetencji

• Określanie kompetencji potrzebnych w organizacji aktualnie i w perspektywie rozwoju strategicznego.
• Metody identyfikowania obecnych umiejętności i obszarów do doskonalenia.

2. Plan rozwoju osobistego

• Indywidualny plan rozwoju uwzględniający:
  • cele krótko- i długoterminowe pracownika,
  • dopasowanie do celów organizacji.
• Cechy efektywnego planu rozwoju osobistego
  • elastyczność.
  • dostosowywanie do postępów i zmian w środowisku pracy.

3. Szkolenia i kursy

• Dlaczego udział w szkoleniach, kursach, konferencjach i warsztatach związanych z obszarem zawodowym pracownika nie przynosi oczekiwanych zmian?
• Jak efektywnie zarządzać aktualizacją wiedzy i nowymi umiejętnościami pracowników?

4. Rozwój umiejętności miękkich

• Dlaczego umiejętności miękkie są często równie istotne jak kompetencje techniczne?
• Sposoby wspierania rozwoju umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, zdolność do pracy zespołowej, przywództwo, rozwiązywanie problemów i adaptacja do zmian.

5. Samokształcenie

• Metody i narzędzia przydatne w samokształceniu
  • korzystanie z platform edukacyjnych online.
  • udział w projektach społecznościowych.
  • aktywność w organizacjach branżowych.
• Budowanie środowiska pracy zachęcającego pracowników do samokształcenia.

6. Mentorstwo i coaching

• Umożliwienie pracownikom korzystania z mentorstwa lub coachingowego wsparcia.
• Rozwijanie w organizacji coachingowego stylu zarządzania.

7. Projekty specjalne i zadania rozwojowe

• Przydzielanie pracownikom projektów specjalnych lub zadań, które pozwalają na rozwijanie konkretnych umiejętności i zdobywanie doświadczenia w nowych obszarach.

8. Feedback i ocena wyników

• Regularne udzielanie konstruktywnego feedbacku pracownikom na temat ich postępów i osiągnięć.
• Przeprowadzanie regularnych ocen wyników w celu zidentyfikowania obszarów do dalszego rozwoju.

9. Dostosowywanie do trendów branżowych

• Śledzenie trendów i zmian w branży.
• Dostosowywanie planów rozwoju kompetencji do wymagań rynku pracy.

2 dzień

ZRÓWNOWAŻONE ŚRODOWISKO PRACY

1. Zrównoważone wynagrodzenia

• Sprawiedliwość wynagrodzeń.
  • Zapewnienie sprawiedliwego i równego wynagradzania pracowników, eliminacja dyskryminacji płacowej i zapewnienie transparentności w zakresie polityki płacowej.
• Minimalne wynagrodzenia
  • Płacenie pracownikom wynagrodzenia wystarczającego do pokrycia podstawowych potrzeb życiowych, tak aby zapewnić godne warunki życia.
• Wynagradzanie za wyniki
  • Stworzenie systemów wynagradzania, które premiują osiągnięcia i efektywność pracowników, co sprzyja motywacji do osiągania lepszych wyników.
• Benefity socjalne i świadczenia
  • Oferowanie korzystnych pakietów świadczeń, takich jak ubezpieczenia zdrowotne, plany emerytalne, płatny urlop, co przyczynia się do dobrostanu pracowników.
• Zrównoważona skala wynagrodzeń
  • Utrzymywanie umiarkowanej różnicy w wynagrodzeniach między najniższymi a najwyższymi szczeblami hierarchii organizacyjnej w celu zmniejszenia nierówności.
• Zarządzanie wartościami
  • Kształtowanie polityki płacowej zgodnie z wartościami organizacji, tak aby wynagradzanie było zgodne z zasadami etycznymi i społecznie odpowiedzialnymi.
• Analiza ryzyka społecznego
  • Ocena potencjalnych skutków społecznych wynagrodzeń na pracowników i społeczność, zwłaszcza w kontekście reorganizacji, redukcji zatrudnienia czy innych decyzji biznesowych.
• Dostosowywanie do trendów rynkowych
  • Monitorowanie trendów płacowych w branży i na rynku pracy, aby dostosować poziomy wynagrodzeń do obowiązujących standardów.
• Edukacja finansowa pracowników
  • Wspieranie edukacji finansowej pracowników, aby pomóc im w zarządzaniu swoimi finansami, oszczędzaniu i inwestowaniu.
• Zrównoważony wpływ na środowisko
  • Uwzględnianie aspektów ekologicznych w polityce wynagrodzeń, na przykład premiowanie działań proekologicznych czy redukcji śladu węglowego.

2. Zaangażowanie i motywacja

• Tworzenie warunków do zaangażowania pracowników poprzez:
  • klarowną komunikację.
  • udział w procesie podejmowania decyzji.
  • docenianie ich wkładu i umożliwianie udziału w projektach istotnych dla firmy.
• Regularne monitorowanie i analizowanie poziomu zaangażowania pracowników, satysfakcji z pracy oraz innych kluczowych wskaźników, aby dostosowywać strategie zarządzania zasobami ludzkimi.

3. Partycypacja pracowników

• Umożliwienie pracownikom uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji, zwłaszcza w sprawach dotyczących ich warunków pracy.
• Wzmacnianie kompetencji managerów z zakresu przywództwa włączającego.

4. Dywersyfikacja zespołu

• Dążenie do różnorodności w zespole, zarówno pod względem płci, wieku, jak i kultury.
• Tworzenie bardziej kreatywnego i innowacyjnego środowiska pracy.
• Równość i inkluzja
  • Promowanie równości i inkluzji w miejscu pracy poprzez eliminowanie dyskryminacji, tworzenie różnorodnych zespołów.
  • Zapewnianie równych szans i warunków dla wszystkich pracowników.

5. Zrównoważona redukcja zatrudnienia

• W przypadku konieczności redukcji zatrudnienia, dążenie do podejścia etycznego, przemyślanego i zrównoważonego, zapewniającego wsparcie dla pracowników i minimalizującego negatywne skutki.

6. Odpowiedzialność ekologiczna

• Wdrażanie praktyk biznesowych zgodnych z zasadami zrównoważonego rozwoju, takich jak:
  • ograniczanie zużycia energii, recykling, redukcja emisji.
• Zrównoważony transport
  • Zachęcanie do zrównoważonych środków transportu, takich jak rower, komunikacja publiczna czy carpooling, w celu redukcji negatywnego wpływu na środowisko.

3 dzień

BUDOWANIE ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ W ROZWÓJ PRACOWNIKÓW

1. Zdrowie i dobrostan pracownika

• Promowanie zdrowego stylu życia w miejscu pracy.
  • Zapewnienie dostępu do programów wellness, zajęć sportowych i badań zdrowotnych.
  • Dbanie o fizyczny i psychiczny dobrostan pracowników.
• Równowaga praca-życie
  • Jak zapewnić pracownikom równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?

2. Zarządzanie stresem i pracą pod presją

• Implementacja strategii i programów, które pomagają pracownikom radzić sobie ze stresem, redukować presję zawodową i utrzymać zdrowy poziom motywacji.
• Zapewnienie dostępu do wsparcia psychologicznego, aby pomagać pracownikom radzić sobie problemami emocjonalnymi.

3. Jak wzmacniać odporność psychiczną?

• Definiowanie odporności psychicznej
• Dlaczego odporność psychiczna ma istotny wpływ na moją pracę?
• Cztery mity dotyczące odporności psychicznej
• Osoby silne/odporne psychicznie – co je wyróżnia?
• Czym charakteryzują się osoby silne i odporne psychicznie

4. Zarządzanie przez emocje

• Emocje a rozumowanie w działaniu.
• Analiza własnych emocji i umiejętność ich wykorzystywania do skuteczniejszego działania na polu zawodowym.
• Empatia – jak nauczyć się wczuwać w drugiego człowieka?
• Ocena stylu emocjonalnego i tworzenie własnej strategii zarządzania zespołem poprzez IE.

5. Asertywność – określenie granic i droga do porozumienia

• Kiedy empatia, a kiedy asertywność?
• Wzmacnianie asertywności w rozmowach.
• Techniki asertywnej obrony wyznaczonych przez siebie granic relacyjnych.

6. Koncepcja 4 C

• Zaangażowanie (Commitment) – nieustępliwość.
• Kontrola (Control) – poczucie sprawczości, skuteczności.
• Wyzwanie (Challenge) – dostrzeganie szans, niezagrożeń.
• Pewność siebie (Confidence) – wiara w siebie.