Zarządzanie różnorodnością i wielokulturowością w organizacji

Ramowy program szkolenia

Czas: 9 dni

Cel programu

Głównym celem szkolenia „Zarządzanie różnorodnością i wielokulturowością w organizacji” jest zdobycie wiedzy i umiejętności na temat: zrozumienia i pozytywnego wykorzystania czynników kształtujących różnorodność i wielokulturowość (takich jak: pochodzenie etniczne, wiek, płeć, przekonania); wykorzystanie różnorodności organizacyjnej w celu zwiększenia innowacyjności, sprawiedliwości organizacyjnej i osiągnięcia lepszych wyników biznesowych.
Podczas szkolenia rozwijane będą kompetencję zgodne z Opisem kompetencji kadr w obszarze HR dot. „Zarządzanie różnorodnością i wielokulturowością w organizacji”.

Efekty uczenia się

  • Rozpoznaje sposoby pozytywnego wykorzystania społecznych i gospodarczych czynników kształtujących różnorodność i wielokulturowość (m.in. różne pochodzenie etniczne, wiek, płeć czy przekonania) na gruncie własnej organizacji.
  • Identyfikuje podstawowe regulacje prawne związane z zapewnieniem równouprawnienia pracowników i wdrażania rozwiązań ukierunkowanych na pozytywne wykorzystanie różnorodności i wielokulturowości.
  • Wykazuje pozytywny wpływ różnorodności i wielokulturowości na poziom lojalności i wydajności pracowników.
  • Rozpoznaje specyfikę podejścia do pracy i współpracy osób z różnych kultur.
  • Sprawnie wykorzystuje różnorodność i wielokulturowość pracowników w celu zwiększenia poziomu innowacyjności zespołów i całej organizacji.
  • Kształtuje kulturę pracy oraz rozwiązania wspierające, ukierunkowane na zapewnienie równego traktowania pracowników (bez względu na ich pochodzenie, płeć, przekonania itp.) i sprawiedliwości organizacyjnej.
  • Buduje i wdraża rozwiązania zapewniające dobrą komunikację między różnymi grupami pracowników, jak również pełną ich integrację z firmą.
  • Kształtuje pozytywny wizerunek firmy otwartej na współpracę z pracownikami z różnych środowisk oraz zapewniającej wszystkim możliwości wykorzystania (i rozwoju) ich potencjału.
  • Sprawnie identyfikuje i rozwiązuje wszelkie konflikty, które mogą być związane z różnicą stylów pracy osób z różnych grup kulturowych, wiekowych itp.
  • Kształtuje wśród pracowników wartości związane z poszanowaniem i pozytywnym wykorzystaniem wewnętrznej różnorodności.

Program

  1. Różnorodność i kultura włączająca w organizacji
    • Filary organizacji włączającej: włączenie, wzmocnienie, widoczność, współpraca.
    • Kształtowanie różnorodności i kultury włączającej w organizacji.
    • Umiejscowienie różnorodności i kultury włączającej w strukturze organizacji.
  2. Wymiary różnorodności
    • Osobowość.
    • Tożsamość pierwotna, wtórna, organizacyjna i kulturowa.
    • Znaczenie wymiarów różnorodności dla relacji w organizacji.
  3. Kompetencje w obszarze różnorodności i kultury włączającej
    • Przywództwo włączające.
    • Które kompetencje w zakresie różnorodności i kultury włączającej należy rozwijać?
    • Jak kształtować postawy wspierające D&I?
  4. Wpływ zarządzania różnorodnością i realizacji kultury włączającej na kluczowe obszary zarządzania pracownikami
    • Jakie czynniki determinują zrealizowanie założonej misji?
    • W jakiej mierze sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw personelu?
    • Które umiejętności i kompetencje pracowników chcemy kształtować biorąc pod uwagę strategię organizacji?
    • W jaki sposób inwestujemy w rozwój tych umiejętności i możliwości?
    • Jak wykorzystujemy umiejętności i potencjał pracowników?
  1. Wartości, różnorodność a kultura włączająca
    • Znaczenie wartości etycznych w przedsiębiorstwie.
    • Filozofia i styl pracy kadry zarządzającej.
    • Delegacja uprawnień i odpowiedzialności jako przejaw kultury inkluzyjnej.
    • Zasady i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście budowania kultury włączającej.
  2. Wartości firmowe a kultura inkluzyjna
    • Spójność wartości firmowych z wartościami ludzi, którzy je tworzą.
    • Świadomość wartości osobistych, zespołowych i organizacyjnych.
    • Sposoby łączenia polityki różnorodności i kultury inkluzyjnej z wartościami organizacji.
  3. Wartości organizacji jako podstawa zarządzania różnorodnością i kultury włączającej
    • Wartości jako czynnik wspomagający zarządzanie różnorodnością.
    • Wartości jako element integrujący.
    • Wartości jako katalizator atmosfery ożywienia organizacyjnego.
    • Wartości jako motywator osób zatrudnionych i współpracujących do określonego działania.
    • Wartości jako czynnik wspomagający zarządzanie zamianą.
    • Wartości jako drogowskaz w czasie kryzysu.
  4. Cztery poziomy systemu zarządzania wartościami w polityce różnorodności i kultury włączającej
    • Kodyfikowanie – wartości przedsiębiorstwa (wartości podstawowe, „Misja, Wizja, Wartości“, code of ethics).
    • Implementowanie – policies & procedures (umowy o pracę, wytyczne dla pracowników, kontrola dostawców).
    • Systematyzowanie – systemy zarządcze (programy compliance, zarządzanie wartościami, system audytu etyki).
    • Organizowanie – organizacja / odpowiedzialność (etyka, compliance office, kompetencje managera, Integracja funkcjonalna np. kontrola, QM).
  5. Budowa wizerunku organizacji skoncentrowanej na wartościach, różnorodności i inkluzyjnej kulturze
    • Wartości z perspektywy Zarządu/Top Management oraz z perspektywy pracowników.
    • Kreowanie zespołów wysoko zaangażowanych poprzez odpowiednią kulturę organizacyjną i kodeks wartości.
    • Komunikowanie wartości jako elementu spójnego z celami organizacji i systemem zarządzania różnorodnością.
  1.  Dyskryminacja – czy jest i wg jakich kryteriów ocenia się dyskryminację?
    • Fakty i mity na temat definicji dyskryminacji.
    • Rodzaje i formy dyskryminacji.
    • Dyskryminacja pośrednia i dyskryminacja bezpośrednia w Organizacji. Jak zapobiegać obu formom dyskryminacji?
    • Przyczyny i przejawy dyskryminacji.
    • Skutki dyskryminacji.
    • Dyskryminacja a prawo pracy.
  2. Przekonania jako przeszkoda lub pomoc w kształtowaniu kultury inkluzyjnej
    • Przekonania warunkujące zachowania w organizacji.
    • Przekonania powstrzymujące wprowadzenie nowych działań.
    • Przekonania mobilizujące i motywujące do określonych zachowań w organizacji.
    • Demaskowanie przekonań, które przeszkadzają w skutecznym działaniu w ramach kultury inkluzyjnej.
    • Zamiana przeszkadzających przekonań w przekonania, pozwalające maksymalizować efektywność działań etycznych w organizacji.
  3. Budowanie postaw pracowników odnoszących się do wartości i zasad organizacji
    • Modelowanie postaw i zachowań menedżerów i pracowników poprzez system wartości wspierających zarządzanie różnorodnością.
    • Budowanie świadomości antymobbingowej i antydyskryminacyjnej.
      • Identyfikacja typowych objawów mobbingu i dyskryminacji w warunkach pracy.
      • Identyfikacja skutków mobbingu i dyskryminacji dla człowieka i organizacji.
  1. Dostosowanie procesów do wymagań nowej kultury organizacyjnej
    • Na ile obecna struktura organizacyjna, procesy i systemy są gotowe na wdrożenie zarządzania różnorodnością i kulturę włączającą?
    • Co i jak możemy ulepszyć?
    • Jak uzyskać koncentrację na ciągłych, nawet drobnych usprawnieniach w myśl zasady: nie skupiaj się na wielkich udoskonaleniach, po prostu postaraj się dzisiaj robić to, co robisz, trochę lepiej niż wczoraj, a jutro trochę lepiej niż dzisiaj.
  2.  Wdrażanie różnorodności i kultury inkluzyjnej
    • Budowa struktury organizacyjnej z jasnym podziałem władzy i odpowiedzialności za wdrożenie i przestrzeganie zasad różnorodności i kultury inkluzyjnej.
    • Diagnoza i monitoring poziomów różnorodności i inkluzji w pomiarach zachowań negatywnych, włączających oraz skalach poczucia satysfakcji, przynależności i zaufania.
    • Systemy motywacyjne (w tym system ocen okresowych) wspierające osiągnięcie wysokiego poziomu wdrożenia głównych wartości oraz realizacji zasad polityki różnorodności i kultury inkluzyjnej.
  3. Sprawdzanie synergii pomiędzy planowanymi działaniami a odpowiedziami na pytania:
    • Kim jesteśmy?
    • Co robimy?
    • Jaki jest nasz cel?
    • Jakie korzyści płyną / mogą płynąć z kształtowania kultury włączającej opartej o wypracowane wartości oraz założenia D&I?
  4. Ochrona wartości, zasad polityki różnorodności i kultury inkluzyjnej
    • Rekrutacja pracowników o profilu zgodnym z wartościami oraz założeniami polityki różnorodności i kultury włączającej.
    • Edukacja nt. wartości w organizacji, różnorodności i kultury włączającej.
    • Motywowanie (nagradzanie formalne i nieformalne).
  5. Błędy planowania polityki D&I
    • Brak pełnej świadomości, co już jest wdrażane w organizacji.
    • Brak jasnych definicji.
    • Decyzje i działania nieoparte o dane.
    • Niealokowanie wystarczających zasobów.
    • Nieuwzględnienie ryzyka zatrudniania w oparciu o dopasowanie do kultury organizacyjnej.
  1. Inkluzja w miejscu pracy
    • Czym jest inkluzja w miejscu pracy?
    • Strategie promujące inkluzję.
  2. Komunikacja międzykulturowa
    • Rozpoznawanie różnic kulturowych.
    • Skuteczna komunikacja w środowisku wielokulturowym.
    • Radzenie sobie z konfliktami kulturowymi.
  3. Ćwiczenia praktyczne w grupach
    • Analiza organizacji, która skutecznie zarządza różnorodnością.
    • Rozwiązywanie rzeczywistych problemów związanych z różnorodnością.
    • Tworzenie planów działań na rzecz inkluzji.
    • Skuteczna reakcja na zmiany.
  4. Adaptacja stylu przywództwa do różnorodności
    • Rozpoznawanie preferencji i oczekiwań pracowników różnych kultur.
    • Skuteczne dostosowanie się do różnych stylów pracy.
    • Dyrektywność czy partycypacja?
  5. Budowanie zaufania w zespole wielokulturowym
    • Strategie budowania relacji i zaufania.
    • Radzenie sobie z konfliktami w zespole wielokulturowym.
  6. Efektywne wykorzystanie stylów liderskich
    • Prowadzenie konsultacji indywidualnej.
    • Prowadzenie konsultacji grupowej.
    • Facylitacja.
    • Delegowanie zadań w zespole wielokulturowym
  1. Wprowadzenie do różnorodności
    • Wyzwania na gruncie różnorodności.
    • Korzyści różnorodności.
    • Kreowanie tożsamości zespołu różnorodnego.
    • Komunikacja w zespole różnorodnym, czyli jak uniknąć różnorodnych interpretacji?
    • Formy komunikacji preferowane przez poszczególne generacje pracowników.
  2. Siła w różnorodności dzięki wielopokoleniowym zespołom.
    • Zarządzanie zespołami o zróżnicowanej strukturze wiekowej – odniesienie do badań i danych statystycznych.
    • Jak pracownicy generacji BB i X postrzegają pracowników generacji Y i Z? Przyczyny określonych sposobów postrzegania, stereotypy, przykłady potencjalnych dyskryminacji.
    • Jak pracownicy generacji Y i Z postrzegają pracowników generacji BB i X? Przyczyny określonych sposobów postrzegania, stereotypy, przykłady potencjalnych dyskryminacji.
  3. Budowanie zaangażowania w multigeneracyjnych zespołach.
    • Jak angażować przedstawicieli różnych generacji do współpracy i czerpania ze swoich mocnych stron? Dzielenie się wiedzą i zadaniami w zespołach wielopokoleniowych.
    • Dobre praktyki w zakresie kierowania różnorodnymi zespołami w zakresie pracy menedżerskiej, liderskiej.
  4. Czego możemy się od siebie uczyć w zespole multigenereacyjnym?
    • Czego mogą nauczyć przedstawiciele pokolenia BB pozostałe generacje?
    • Czego mogą nauczyć przedstawiciele pokolenia X pozostałe generacje?
    • Czego mogą nauczyć przedstawiciele pokolenia Y pozostałe generacje?
    • Czego mogą nauczyć przedstawiciele pokolenia Z pozostałe generacje?
  1. Idea różnorodności – jak zdefiniować różnorodność i jakie korzyści przynosi różnorodność?
    • Definicje różnorodności oraz sposoby ich interpretacji.
    • Różnorodny zespół – czyli jaki? Charakterystyka ze względu na kryteria m.in. wieku, płci, narodowości etc.
    • Korzyści i atuty różnorodnych i wielopokoleniowych zespołów.
    • Jak sprawić, by różnorodność łączyła a nie dzieliła?
  2. Różnorodność jako Źródło Innowacyjności
    • Jak różnorodność wpływa na procesy decyzyjne i problem-solving.
    • Kreowanie zespołów zróżnicowanych pod względem umiejętności i doświadczeń.
    • Przykłady innowacyjnych organizacji opierających się na różnorodności.
  3. Równość i Sprawiedliwość Organizacyjna
    • Zapewnianie równego dostępu do szans i zasobów.
    • Eliminowanie dyskryminacji w miejscu pracy.
    • Koncepcja sprawiedliwości organizacyjnej i jej znaczenie.
  4. Zintegrowane Zarządzanie Różnorodnością w Procesach HR
    • Wprowadzanie polityk i procedur zapewniających różnorodność.
    • Działania rekrutacyjne sprzyjające zróżnicowaniu zespołów.
    • Programy rozwoju dostosowane do różnych grup pracowników.
  5. Mierzenie Efektywności Zarządzania Różnorodnością
    • Narzędzia do monitorowania i oceny różnorodności w organizacji.
    • Analiza wskaźników biznesowych związanych z różnorodnością.
    • Doskonalenie działań w oparciu o feedback i wyniki ocen.
  1. Wprowadzenie do Różnorodności i Wielokulturowości w Organizacji
    • Definicje i kategorie różnorodności.
    • Rola różnorodności w organizacjach.
    • Znaczenie świadomości kulturowej w kontekście różnorodności.
  2. Czynniki Kształtujące Różnorodność w Organizacji
    • Pochodzenie etniczne, wiek, płeć, orientacja seksualna, przekonania – wpływ na różnorodność.
    • Rozpoznawanie i unikanie stereotypów w miejscu pracy.
    • Ćwiczenia praktyczne rozwijające umiejętności rozumienia i akceptacji różnorodności.
  3. Budowanie Kultury Organizacyjnej Sprzyjającej Różnorodności
    • Kreowanie otwartego i inkluzywnego środowiska pracy.
    • Wprowadzanie praktyk zapewniających równość szans.
    • Rola liderów w budowaniu kultury sprzyjającej różnorodności.
  4. Świadomość i Rozwijanie Umiejętności Kulturowej
    • Wpływ kultury na komunikację i współpracę.
    • Doskonalenie umiejętności komunikacji międzykulturowej.
    • Przykłady sytuacji konfliktowych wynikających z braku zrozumienia kulturowego.
  1. Tworzenie środowiska włączającego w oparciu o kulturę pracy zgodną ze standardami organizacji
    • Budowanie właściwych relacji, przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji.
    • Kodeks etyczny – skuteczne narzędzie w tworzeniu kultury pracy zgodnej ze standardami organizacji.
    • Działania zapobiegające mobbingowi.
  2. Kształtowania postawy otwartości i akceptacji różnic
    • Przeciwdziałania konfliktom wynikającym z różnic.
    • Uświadomienia sobie „nieświadomego uprzedzenia” i jego konsekwencji dla pracy zespołu i funkcjonowania organizacji.
    • Sposoby przezwyciężania uprzedzeń i stereotypów.
    • Reagowanie na mikrouprzedzenia i dyskryminację.
    • Posługiwanie się włączającym językiem.
  3. Moje bariery i osobiste przekonania dotyczące różnic – zidentyfikowanie barier wobec równości i różnorodności
    • Rozpoznanie zachowań dyskryminacyjnych.
    • Zrozumienie zależności pomiędzy stereotypami, uprzedzeniami i dyskryminacją.
    • Uświadomienie znaczenia osobistych przekonań́ oraz ich wpływu na innych ludzi.
    • Uświadomienie wpływu zachowań dyskryminacyjnych na innych ludzi.
  4. Jak upowszechniać wśród pracowników akceptację różnorodności?
    • W jaki sposób w codziennej pracy dawać osobisty przykład określonych wartości firmowych – wypracowanie zestawu dobrych praktyk pracowniczych.

Chcesz wiedzieć więcej? Zostaw swoje dane,
a my skontaktujemy się z Tobą!