1. Kontekst nieustannych zmian

• VUCA i BANI – założenia.
• Jak radzić sobie w zmiennej rzeczywistości w cyfrowym świecie – J. Casicio:
  • To, co kruche, wymaga zdolności i odporności.
  • Odpowiedzią na niepokój jest empatia i uważność.
  • To, co nieliniowe, wymaga kontekstu i adaptacji.
  • To, co niezrozumiałe wymaga kontekstu i adaptacji.

2. Dostosowanie umiejętności interesariuszy zmian do nowej rzeczywistości

• Analiza umiejętności obecnych pracowników w kontekście nowych wymagań rynku pracy
• Dopasowanie szkoleń i wsparcie w rozwoju umiejętności niezbędnych do efektywnego funkcjonowania w nowych warunkach.

3. Planowanie sukcesji w dobie zmian

• Identyfikacja kluczowych ról i kompetencji niezbędnych dla przyszłego sukcesu organizacji.
• Zasady sukcesji.
• Budowanie programów mentoringowych.

4. Zarządzanie różnorodnością jako wiodąca kompetencja zmiennej rzeczywistości

• Zrozumienie i akceptacja różnorodności w zespole.
• Koncentracja na budowaniu kultury włączającej.
• Promowanie inkluzji i równości, w celu lepszego radzenia sobie z różnorodnymi wyzwaniami.
• Oczekiwania od pracy pokoleń BB, X, Y, Z.
• Blokady utrudniające współpracę na płaszczyźnie myśli i zachowań.
• Projektowanie i dostosowanie przekazu z uwzględnieniem różnic międzypokoleniowych.

5. Monitoring postępów realizacji zmian

• Regularny monitoring zmian na rynku pracy (trendy technologiczne, nowe umiejętności, zmiany w oczekiwaniach pracowników czy konkurencji).
• Identyfikacja ewentualnych trudności w realizacji zmian strategii funkcjonalnej HR.
• Dostosowanie strategii zarządzania zmianami.

1. Wyniki badań Korn Ferry Institute – co jest gwarantem sukcesu na gruncie procesów uczenia się?

• Wyzwania w obszarze HR.
• Wyzwania kadry menedżerskiej.
• Kontekst zmian i gwałtownych transformacji.
• Główne wnioski z międzynarodowych badań KFI.

2. Czym są kompetencje przyszłości i dlaczego warto je pozyskiwać?

• Dlaczego zarządzanie zmianą znalazło się na szczycie listy kompetencji przyszłości?
• Zwinne ujęcie zmiany i procesów adaptacji do zmian.

3. Dlaczego Learning Agility została uznana za jedną z najbardziej pożądanych kompetencji przyszłości drugiej dekady XXI wieku?

4. Zmiany we współczesnym świecie – dlaczego zmienna rzeczywistość staje się siłą napędową uczenia się nowych rzeczy i oduczania tego, co nie przynosi już efektów?

• O sile przestarzałych nawyków.
• Dlaczego tak trudno zmienić nawyki?
• Jak wyrobić w sobie zdolność i sprawność do porzucania przestarzałych nawyków i zastąpienie ich nowymi?

5. Oczekiwania wobec menedżerów i pracowników na gruncie Learning Agility, czyli pięć obszarów rozwoju

• Self-awerness – rola samoświadomości w procesie rozwoju.
• Mental Agility – zwinność psychiczna i sposoby jej osiągania.
• People Agility – zwinność w pracy z ludźmi, w interakcjach międzyludzkich.
• Change Agility – zwinność w zmianach, czyli elastyczność i gotowość do eksperymentowania i adaptowania nowych rozwiązań.
• Results Agility – zwinność na poziomie wyników rezultatów, czyli skuteczność osobista.

6. Self awerness – jak podnosić samoświadomość interesariuszy zmian?

7. Mental agility – jak wspomagać zwinność psychiczną interesariuszy zmian?

8. People agility – jak dbać o relacje między interesariuszami zmian?

9. Change agility – jak uelastyczniać interesariuszy zmian oraz zachęcać ich do eksperymentowania oraz wzmacniać zdolności adaptacyjne?

10. Results agility – jak kreować przedsiębiorczość na poziomie wyników, rezultatów wśród interesariuszy zmian?

11. Jak rozwijać własne kompetencje w pięciu obszarach Learning Agility?

1. Projektowanie zmian

• Praca z kompasem zmian: sens, wizja, działania, angażowanie w zmianę.
• Etapy procesu wdrażania zaprojektowanych zmian: komunikacja, edukacja, wsparcie, angażowanie w zmianę, negocjacje, przymus, kooptacja.
• Efektywność w procesie zmian – świadomość kosztów i zwrotów z inwestycji. Podejście rezultatowe.

2. Planowanie działań strategicznych w ramach zmian na rynku pracy

• Strategia i substrategie HR.
• Agility, czyli zwinność w planowaniu – liczby vs. system.
• Reguły projektowania strategii, czyli o czym warto pamiętać w formułowaniu strategii organizacyjnej?
• Określenie roli funkcji personalnej w dobie zmian organizacyjnych.

3. Opracowanie Analizy Luk, Planu Działań oraz Strategii

• Relacja strategii organizacyjnej.
• Analiza strategii firmy i definiowanie modelu wspierania realizacji celów strategicznych firmy poprzez działania w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi (dekodowanie strategii biznesowej Firmy).
• Analiza oczekiwań interesariuszy wobec Zarządzania Zasobami Ludzkimi w firmie i definiowanie możliwych pól konfliktu i pól współpracy.
• Definiowanie ryzyk dla rozwoju organizacji związanych z Kapitałem Ludzkim i wartościami niematerialnymi.

4. Modelowanie działalności HR

• Określanie planów działania i inicjatyw wspierających realizację strategii HR.
• Określanie kluczowych wskaźników dotyczących efektywności Zarządzania Zasobami Ludzki i wsparcia funkcji HR dla realizacji strategicznych celów firmy.
  • Działania i mierniki realizacji działań w poszczególnych obszarach Strategii HR.
  • Określenie zasad wdrożenia dobrych praktyk w obszarze.
  • Mierniki realizacji działania.
  • Harmonogram realizacji działania.
  • Monitorowanie i kontrola realizacji strategii.

5. Kompetencje w procesie zmian na rynku pracy

• Różnorodne zespoły w nowej rzeczywistości organizacyjnej.
• Uważność (mindfulness) w zmianie jako źródło przywództwa nowoczesnych liderów.
• Podejmowanie dobrych jakościowo decyzji poprzez umiejętne włączenie emocji do racjonalnego procesu decyzyjnego w zmianie.
• Jak zbudować w podległych procesach adaptację do poważnych zmian.
• Future Teams – jak budować zespoły działające w warunkach zmiany.
• Nowa strategia – integracja wiedzy z obszaru zarządzania, zespołami i procesami w świecie nowych struktur.

1. Komunikacja w zmianie

• Rola expose menedżera w zmianie.
• Trzystopniowy model komunikowania zmian: rozmrożenie – konwersja – zamrożenie.
• Model 3E – angażowanie w zmiany.
• Programatory lingwistyczne – jakie słowa i zwroty obniżają motywację pracowników do zmian oraz wywołują obawy?
• Normy etyczne i społeczne w procesie komunikowania zmian.

2. Perswazja i przekonywanie, czyli jak przekonywać bez wywierania nacisku i przymusu?

• Model Golden Circle, czyli dlaczego warto zaczynać od „dlaczego”?
• Język korzyści i język wyobrażeń.
• Storytelling perswazyjny, jako skuteczny sposób oddziaływania na emocje interesariuszy zmian.
• 7 praw perswazji wg R. Cialdiniego.

3. Formy komunikowania zmian

• Formy analogowe.
• Formy cyfrowe.
• W jakich sytuacjach sprawdzi się jaka forma?

4. Gra symulacyjna „Zmiana w organizacji”

• Jak zmianę odbierają wszystkie szczeble w Organizacji?
• Jakie błędy można popełnić w procesie komunikowania zmian?
• Dobre praktyki w procesie komunikowania zmian.
• Psychologiczne aspekty komunikowania zmian.

5. Warsztat poświęcony projektowaniu komunikacji zmian w mojej Organizacji

1. Czy kreatywność i innowacyjność oznaczają to samo?

• Czym jest kreatywność?
• Czym jest innowacyjność?
• Bariery kreatywności:
  • Fiksacja funkcjonalna
  • Osobiste przekonania
  • Myślenie w kategoriach „in – the- box”
  • Myślenie wertykalne vs lateralne.

2. Jak obudzić kreatywność w procesie zmian?

• Sześć praw, które warunkują kreatywność w zespołach
  • Świeżość
  • Szklarniowanie
  • Realność
  • Odwaga
  • Impet
  • Sygnalizowanie

3. Generator pomysłów – metody twórczej pracy

• Burza mózgów.
• Odwrócona burza mózgów.
• Techniki 4R
  • Reexpression – odkrywanie na nowo.
  • Revolution – kwestionowanie istniejących założeń.
  • Random links – losowe połączenia i wymuszona zależność.
  • Related worlds – światy powiązane.

4. Warsztat poświęcony kreatywnemu generowaniu pomysłów oraz wypracowywaniu rozwiązań

5. Kreowanie środowiska sprzyjającego kreatywnym zespołom

• Jak „zabić” pomysł? Środowisko ER Style i o tym, jak nieświadomie można zabić ducha kreatywności w zespole.
• Idea killer – jak uciszyć zewnętrznych i wewnętrznych krytyków?
• Inkubator pomysłów – o rozwiązaniach, które wprowadziły najbardziej zaawansowane technologicznie firmy na świecie w celu kreowania środowiska sprzyjającego kreatywności.

1. Założenia Design Thinking

• Case study Ideo.
• Geneza powstania metodologii DT.

2. Etapy Procesu Design Thinking

3. Empatia:

• Z jakiego powodu warto poznać użytkownika?
• Problemy i motywacje, które warunkują ludzkie wybory i zachowania.
• Mapa empatii.
• Wywiady etnograficzne.
• Obserwacje użytkowników.

4. Definiowanie potrzeb

• Rozróżnianie potrzeb od rozwiązań.
• Redefiniowanie problemu.
• Re-farming.
• 5xWhy.

5. Generowanie pomysłów

• Brainstoriming.
• Metody twórczego poszukiwania rozwiązań.
• Sposoby uruchamiania prawej półkuli mózgowej.
• Metoda Walta Disneya.

6. Budowanie prototypów

• Co to jest prototyp?
• Cykl Deminga (PDCA).
• Plan – planowanie
  • Analiza skutków działania i braku działania.
  • Sposób pomiaru sukcesu.
  • Plan wdrożenia zmiany.
  • Zaangażowanie innych zainteresowanych.
• Do  – działanie
  • Przeprowadzenie pilotażu.
  • Wdrożenie.
• Check – sprawdzanie
  • Sprawdzanie rezultatu pilotażu.
  • Analiza skuteczności.
• Act – wdrożenie.
• Implementacja pożądanych efektów.  
• Storyboard.
• Case study: Dyson, Next.

7. Testowanie

• Testowanie w środowisku użytkownika.
• Wykorzystanie feedbacku.
• Implementacja.

1. Analiza pola sił Kurta Levina i przyczyny oporu w zmianie

• Opór logiczny.
• Opór psychologiczny.
• Opór socjologiczny.
• Po czym poznać typ oporu?
• Jak minimalizować każdy z w/w rodzajów oporu?

2. Budowanie współodpowiedzialności za proces zmiany

• Model ADKAR (indywidualne tempo adaptacji w zmianach) a potencjał sprawniejszego przechodzenie przez zmiany.
• Mapa świadomości – co wspiera naszą efektywność w zmianie, a co ją ogranicza.
• Zarządzanie zmianą – przygotowanie planu zarządzania oporem.
• Przechodzenie przez zmianę i bieżące zbieranie informacji zwrotnej.
  • Zasady udzielania informacji zwrotnej, asertywna krytyka, udzielanie pochwał i upomnień, zamiana oceny na opinię.
  • Najbardziej popularne gry psychologiczne stosowane przez pracowników w procesie zmian.
  • Metody radzenia sobie z grami stosowanymi przez pracowników, stawianie granic, egzekwowanie ustaleń.

3. Praca nad oporem i konfliktem w trakcie procesu zmiany

• Zmiany z punktu widzenia podległych pracowników
  • Po co nam ta zmiana?
  • Zmiana – zagrożenie czy szansa?
  • Skuteczność i akceptacja menedżera zespołu w procesie zmian – czy to się da pogodzić?
  • Nowy świat pracy – co to znaczy być elastycznym?
• Przyczyny oporu pracowników
  • Emocjonalne podłoże oporu.
  • Postawa konfrontacyjna.
  • Opór w kategoriach konfliktu.

4. Uczestnictwo pracowników

• Praktyki angażujące pracowników w proces zmiany.
• Sposoby radzenia sobie z oporem
  • Zmiana perspektyw.
  • Style i techniki rozwiązywania konfliktów.

5. Wsparcie dla zdrowia psychicznego

• Diagnoza sytuacji mogących generować stres i niepewność wśród pracowników.
• Zapewnienie wsparcie dla zdrowia psychicznego pracowników poprzez dostęp do poradnictwa, szkoleń antystresowych czy programów well-being.
• Wsparcie ze strony konsultantów kryzysowych, psychoterapeutów.

1. Nowe Trendy w Zarządzaniu Kapitałem Ludzkim

• Analiza najnowszych trendów i wyzwań w obszarze HR.
• Znaczenie personalizacji i elastyczności w zarządzaniu kapitałem ludzkim.
• Przykłady organizacji skutecznie dostosowujących się do zmian na rynku pracy.

2. Dobre Praktyki HR w Kluczowych Obszarach Związanych ze Zmianami

• Rola HR i kadry menadżerskiej w tworzeniu elastycznych modeli pracy.
• Strategie rekrutacyjne w czasach zmian na rynku pracy.
• Wdrażanie praktyk związanych z równowagą pracy a życiem oraz zdrowiem psychicznym pracowników.

3. Zarządzanie Zmianami w Szeroko Rozumianym Otoczeniu Społecznym

• Znaczenie zrównoważonego rozwoju i społecznej odpowiedzialności w zmieniającym się otoczeniu społecznym.
• Integracja wartości organizacyjnych z oczekiwaniami społeczeństwa.
• Przykłady firm skutecznie adaptujących się do zmian w społeczeństwie.

1. Empowerment – angażowanie i utrzymanie zaangażowania pracowników zmianie

• Analiza case – studies z fabryki Boeinga.
• Założenia podejścia empowerment.
• Jak wpływać na poczet odpowiedzialności, właścicielskie podejście i zaangażowanie pracowników?
• Sposoby kreowania motywacji wewnętrznej.
• Ambasador zmiany, czyli rola menedżera w inicjowaniu zmian i liderowaniu.

2. Trzy generacje w procesie motywowania do zmian

• Motywacja 1.0 – podejście A. Maslowa.
• Motywacja 2.0 – podejście F. Herzberga.
• Motywacja 3.0 – kreowanie motywacji wewnętrznej RMP.

3. Model motywacji błyskawicznej M. Pantalona

• Jak bez nacisku poznać motywatory, które mogą zadziałać w sytuacji zmian?
• Sześć kroków prowadzenia rozmowy wg modelu motywacji błyskawicznej.

4. Gra „Moving Motivators”

• Jak poznać motywatory każdego interesariusza zmiany?
• Jak pracować z motywacją?
• Jak weryfikować, czy motywatory nie ulegają zmianie?

5. Kreowanie zaangażowania, czyli ważny składnik motywowania do zmian

• Czym różni się zaangażowanie od motywacji?
• Sposoby kreowania zaangażowania.
• Metody podtrzymywania zaangażowania.

6. Mapa zaangażowania interesariuszy zmiany

• Antagoniści.
• Bierny opór.
• Neutralni.
• Gotowi do pomocy.
• Zaangażowani.
• Jak rozpoznać poszczególne stadia?
• Jak wpływać na zaangażowanie?